Vincenzo Visone
Avvocato Civilista

E’ ormai noto che il datore di lavoro, soprattutto con riferimento alle imprese di grandi dimensioni, ha la facoltà di aderire allo smart working, anche detto lavoro agile.

Innanzitutto, rilevato il momento storico – lavorativo emergenziale in relazione alla pandemia del coronovirus, è bene fare chiarezza che lo smart working, costituisce non un obbligo, ma una facoltà datoriale da assumere nei confronti dei propri dipendenti.

Invero, il datore di lavoro può prevedere un regolamento e singoli accordi per disciplinare in modo più analitico la forma di lavoro agile, soprattutto se aveva già avviato un percorso in tal senso e utilizza questa fase di criticità per portarlo a compimento, magari accelerandone i tempi.

Il lavoro agile rappresenta un’evoluzione concettuale del sistema precedente perché è caratterizzato dal fatto che la prestazione lavorativa è svolta senza una postazione fissa: quindi in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno. Non va quindi confuso con il telelavoro, che prevede che il dipendente lavori tipicamente da casa e che ci sia di norma un solo rientro a settimana nel posto di lavoro tradizionale.

Le prime legislazioni europee in tema di smart working si possono ricercare nella Flexible Working Regulation del Regno Unito (2014) e dell’Irlanda del Nord (nel 2015), nonché nella risoluzione del Parlamento Europeo del 13/9/2016 (principio generale n. 48) e nella Loi Travail francese del 2017. In Italia, la proposta è stata poi rilanciata in un disegno di legge collegato al Patto di stabilità 2016 a completamento delle iniziative di riforma del mercato del lavoro nota come Jobs Act, ben delineata poi nella successiva legge 81/2017.

Nell’ambito delle misure adottate dal Governo per il contenimento e la gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 (coronavirus), il Presidente del Consiglio dei ministri ha emanato il 1° marzo 2020 un nuovo Decreto che interviene sulle modalità di accesso allo smart working, confermate anche dal Decreto del 4 marzo 2020.

Preme rilevare, dapprima, che chi è in stato di quarantena o malattia versa nell’incompatibilità con lo smart working, in quanto una sospensione del rapporto di lavoro determina che il lavoratore non può in alcun modo prestare la propria attività lavorativa, nemmeno sotto forma di lavoro agile. Per il buon funzionamento dell’attività dal domicilio, la norma asserisce soltanto che vi è un possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa e che «il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa» non facendo riferimento allo specifico uso di pc in dotazione ovvero connessione internet.

In alternativa, il datore di lavoro può anche decidere di chiedere al dipendente le “ferie forzate”. Nella peggiore delle ipotesi potrebbe trattarsi di quattro settimane di ferie, che per la maggioranza dei lavoratori significherebbe esaurire tutte le ferie dell’anno con la possibilità quindi di non poterle usufruire in secondo momento.

Nell’attesa che vengano meglio delineati gli aiuti governativi alle imprese ed anche al settore dei professionisti con partite iva, lo smart – working è diventato una realtà nelle grandi imprese (si pensi a istituti bancari, società di assicurazioni ,etc) e nei settori industriali, attualmente in difficoltà produttive, nelle aziende con dipendenti superiori a 15, mentre come è facilmente immaginabile, nelle piccole imprese, nel campo degli studi professionali, nei lavori privati che abbiano un minimo di correlazione alla pubblica necessità, il ricorso a tale istituto è di più difficile rinvenimento, se non impossibile, rilevato che le mansioni del dipendente sono necessarie all’interno dell’azienda e non da casa.